El modelo de trabajo se está transformando en las empresas. Tiempo atrás, el enfoque de los recursos humanos era distinto al actual; estaba más enfocado en el propósito de la organización y su cultura que en las personas que la integraban y sus perfiles. Los avances de distintas tecnologías y la llegada de nuevas generaciones hicieron que cambiara el panorama.
En torno a eso giró el octavo capítulo del Summit de Recursos Humanos organizado por la nacion. Y fue Juan Pablo Martín, gerente de Compensaciones y Organización de Pan American Energy, que compartió su visión durante un diálogo que mantuvo con José Del Rio, secretario general de Redacción de LA NACION.
“Es otro mundo”, “el modelo de trabajo está cambiando” y “hay que ver cómo incorporar a las nuevas generaciones a las organizaciones con las generaciones que ya son parte”, fueron algunas de las premisas que el ejecutivo arrojó. Fue preciso, cauto y adelantó: “Todos estamos aprendiendo casi minuto a minuto”. Y luego definió: “Hoy, las empresas pueden ayudar a las personas a ser mejores”.
Es decir, según expresó, la finalidad por la que trabajan las organizaciones va un poco más allá del cumplimiento de los objetivos laborales y, así, el bienestar de los empleados empieza a tener un rol más preponderante.
Lejos de quedar estos conceptos en el marco teórico, hay muchas empresas que ya aplican esta nueva dinámica en sus organigramas. Patricio Marzialetti, director de Recursos Humanos de Prisma Medios de Pago, expresó: “Se puede plantear una estrategia súper disruptiva, pero si la cultura no acompaña, se va a fracasar. La cultura es un habilitador de la estrategia del negocio”. Desde su lugar, el ejecutivo dijo buscar perfiles distintos, personas que sean “protagonistas en busca de desafíos”.
En Ford está puesto en la inclusión. Con una metáfora, Esteban Sacchi, head de Recursos Humanos de la automotriz, sintetizó lo que buscan de adentro hacia afuera. “Si te invitan a un baile, pero no podés elegir la música, la inclusión no es real. Es clave generar esa seguridad psicológica que les permita [a los empleados] sentir que su opinión es valorada, que pueden expresarla y ponerla arriba de la mesa a la hora de tomar decisiones”. En la compañía, dijo Sacchi, buscan ampliar la cantidad de mujeres, entre otros objetivos.
1. Ser líder en una etapa de transición
“La idea es proponer experiencias y promover la apertura, que los líderes inspiren a sus equipos a crecer y a desarrollarse”, dijo Verónica Rodríguez Bargiela, directora de Recursos Humanos y Estrategia de Aeropuertos Argentina 2000. En una época en la cual los avances tecnológicos y los cambios generacionales están modificando las estructuras, es un tema clave definir los perfiles de quienes ocupan puestos de liderazgo. Los líderes son los encargados de guiar el cambio.
“Es fundamental que los líderes tengan un perfil asociado a nuevos valores y propósitos. Su trabajo es fundamental para la transformación que necesitan hacer las empresas”, coincidieron Hernán Scotti, director de Recursos Humanos de Dia Argentina y Luis Guastini, presidente y director general de ManpowerGroup Argentina. La construcción “es de adentro hacia afuera” y, tal como se coincidió a lo largo del encuentro, se llegará a buen puerto, en medio de toda esta transformación, si se logra dar con un líder “inteligente, empático e íntegro que pueda atraer talento y conservarlo”.
Y es ahí donde entra el verdadero rol de las áreas de Recursos Humanos: el de la búsqueda del talento. Porque, cuando se menciona ese concepto, no se hace foco únicamente en los niveles medios y bajos de un organigrama, sino también en las cúpulas.
“[Recursos Humanos] es ahora un asesor buscado. Te buscan para que estés al lado del negocio y aconsejes en temas de manejo de la gente. Hay que entrenar a un líder en situaciones caóticas, para que pueda resolver distintas situaciones”, explicó Guadalupe González, directora del área en Mercedes-Benz Camiones y Buses.
2. Atraer y retener talento en la era de lo inmediato
Algo que demuestra todo este cambio del que tanto se habla es un concepto simple, pero complejo a la vez, descripto varias veces a lo largo de este encuentro: antes eran las empresas las que buscaban a sus empleados, y hoy hay personas que salen en búsqueda de las organizaciones. Más aún, si se habla de los jóvenes, una generación con más exigencias que prioriza su bienestar por sobre un trabajo.
“Al elegir una compañía, uno de los factores principales que tienen en cuenta los jóvenes no es el salario, sino el ambiente de trabajo”, señaló Maximiliano Schellhas, director de Randstad Argentina. “Para ellos, el tiempo tiene valor. Saben que el trabajo es importante, pero son conscientes de que la vida hay que vivirla porque se va rápido”, afirmó Sergio Pivetti, gerente de Recursos Humanos de Arcos Dorados Argentina (McDonald’s).
Según los expertos, los jóvenes valoran “una propuesta personalizada”. Doble desafío. La plata no seduce por sí sola. Y, nuevamente, son los líderes quienes tienen la responsabilidad de ser guías y motivadores para estas generaciones. “Él sabe cómo impactar en las personas de su equipo porque las conoce y diseñan el trabajo en conjunto. La emoción antes era algo prohibido en las empresas, pero hoy ya no lo es más. Hay que ver todas las individualidades que se aportan”, resumió Karina Giordano, directora de Recursos Humanos de Laboratorios Bagó.
El foco está, entonces, en un gran combo de cosas. Es seducir a nuevos empleados con propuestas abarcativas, que les permitan desarrollarse tanto profesional como personalmente, sin que su vida quede en un segundo plano y en un buen ambiente cotidiano. A todas esas transformaciones en el modelo de contratación hay que sumar la irrupción de las inteligencias artificiales, otro punto de alto interés en este último tiempo, que amenaza con reconfigurar los trabajos de manera radical.
Se estima que dentro de siete años habrá 85 millones de puestos de trabajo sin cubrir en el mundo. Y, para tener una noción de lo que estas tecnologías significan, algunos números aportan claridad. Cuando la máquina de vapor llegó, en la etapa que se conoció como la Revolución Industrial, la productividad creció un 25%, mientras que, en apenas unos meses de estudio, las inteligencias artificiales aumentaron la productividad de algunos sectores en un 50%. Su alcance total y final todavía es desconocido, pero las competencias y skills de empresas, empleadores y empleados tendrán alteraciones.
“Lo que cada uno viene a traer a este mundo”. Esa es la definición de “talento” que ofreció Paula Uhalde, secretaria de Transformación Cultural de la Ciudad de Buenos Aires, quien participó de un panel moderado por Ignacio Federico, periodista de la nacion. Lo público también sufre cambios, no solo tecnológicos, sino también generacionales. La invitación está abierta. “En la gestión pública es muy útil emprender campañas de ayuda social, ahí veíamos las ganas de los jóvenes por aprender y a las personas con más experiencia aprendiendo de ellos”, comentó la funcionaria. El intercambio entre generaciones sirve para atravesar estos tiempos de cambios, para aprender y reeducarse. Así como se planteó desde el espacio estatal, se puede trasladar al ámbito privado y, de esa manera, seguir al corriente de los avances tecnológicos.
Los desafíos están sobre la mesa y ahora la posta la tienen las empresas. Cómo se adapten a estas transiciones será la clave para no quedar en el camino. ¿Los ejes principales? En palabra de los expertos que expusieron en sus paneles son el buen liderazgo, el clima laboral adecuado y la motivación y capacidad de crecimiento.
3. Candidatos cada vez más exigentes
“No solo fija el salario, sino también dónde y cómo va a trabajar, si lo va a hacer de forma híbrida o remota y si la compañía se adapta a sus valores”. Con esa premisa definió Tomás Bence Pieres, director de Hiring Room en Jobint, a los nuevos perfiles que buscan entrar al mercado laboral, al participar de un panel moderado por la periodista de la nacion Carla Quiroga. Con el cambio de paradigma, hay candidatos que buscan a la empresa que mejor se adapte a sus necesidades. Eso tiene un efecto y más aún en un año electoral. A principio de año, el 75% de las empresas decía que iban a hacer más contrataciones en la Argentina, pero en los últimos meses, con la incertidumbre en alza, la tendencia se volvió más conservadora. “Es muy incierto lo que puede pasar de cara a 2024″, advirtió Pieres.
Claudia Nisebe es gerente senior de People Growth de Telecom, sostuvo que si los nuevos talentos quieren trabajar de manera híbrida, será la responsabilidad de gestión de cada equipo brindar esa posibilidad. “Proponemos que cada uno gestione cuándo ir a la oficina. Muchos lo hacen cuando tienen reuniones, para generar vínculos o hacer brainstorming”, explicó, en referencia a un modus operandi que se ve en varias organizaciones pospandemia.
Y si lo híbrido no es lo que se busca, hay otras opciones para el trabajo remoto. Laura Massolo, gerente de Recursos Humanos y Marca Empleadora en Unilever dijo que en la firma hay una “política basada en objetivos” y que se les ofrece a los empleados la posibilidad de trabajar tres meses desde el exterior. “La flexibilidad nos sirve para adaptarnos a las necesidades de las personas; cada uno se maneja como quiere”, afirmó.
Las personas tienen que adaptarse también a los nuevos códigos y presentar ciertas características para transitar cambios profundos. Según los oradores que pasaron por el Summit, la “capacidad de resiliencia es fundamental para prevalecer”. “Hay que saber y poder adaptarse a los distintos vaivenes”, resumió Bence Pieres.
La mesa está servida. En un futuro incierto, con todos estos desafíos puestos delante de quienes toman las decisiones, los vaivenes del día a día dirán qué tan profundos serán los cambios que ya se ven.
“El desafío es justamente cómo somos parte de la vida de cada individuo y cómo acompañamos”, sintetizó Martín en el cierre de su encuentro mano a mano. La pandemia cambió a las personas, las nuevas generaciones llegan con una batería de nuevas exigencias y los que ya están en el mercado laboral se enfrentan a los cambios tecnológicos. Una mezcla de factores que convierte al mundo empresarial en un terreno desafiante para todos los eslabones de la cadena y que promete dejar mucha tela para cortar para los próximos años.
